Кадры решают всё! Этот широко известный и неслабо набивший оскомину лозунг, абсолютно точно отражающий ключевую роль квалификации персонала в успехе любого дела, к сожалению, ни в коей мере не отвечает на вопрос, а где же, собственно, взять персонал с необходимым уровнем подготовки. На самом деле вариантов не так много. Наверное, самый удачный – переманить готовых спецов от конкурентов. Однако здесь есть нюансы, да еще какие! Хороший специалист ценится на вес золота: на дороге не валяется, стоит дорого, и любой здравомыслящий работодатель не отдаст его без боя. Ну а перетаскивать посредственных работников, пусть даже и с определенным опытом, бессмысленно.
Второй вариант – выпускники профильных учебных заведений, средних или высших. Пригласить студентов последних курсов практикантами к себе на предприятие, посмотреть на них в деле, выявить лучших и сделать им предложение, от которого невозможно отказаться. Но и в данном случае имеются некоторые особенности. Учебные заведения дают знания по принципу «как должно быть» (по действующим законам, стандартам, нормативам, фэншую и т.д.). У производственников свой фэншуй в рамках технологического процесса во славу экономии, оптимизации, выполнения плана и прочих не менее важных задач. В этой связи формула «забудьте все, чему вас учили» – вовсе не забавная шутка, а суровая реальность. То есть наверняка придется переучивать.
Одним из логичных развитий второго варианта может выступать вариант №3: набрать более или менее толковых людей «с улицы», обучить и подготовить их прямо на производстве в соответствии с требованиями и особенностями конкретного предприятия. Это затратно, зачастую небыстро и непросто, зато на выходе с высокой вероятностью получится именно тот специалист, который нужен. Если конкуренты не перехватят. Впрочем, такая опасность имеется во все времена и в любом случае.
Такова картина в целом, хоть и несколько утрированная. А как обстоят дела конкретно в кабельной отрасли, представители которой при каждом удобном случае заявляют о перманентном «кадровом голоде»? Проблема особенно обострилась после объявления частичной мобилизации, вынуждая подбирать замену квалифицированным работникам фактически на лету во избежание остановки производства. Стремясь разобраться в происходящем, редакция RusCable.Ru обратилась к представителям ряда кабельных предприятий страны с просьбой рассказать о том, как они решают возникающие кадровые вопросы.
Охотники за профессионалами
Как и следовало ожидать, способ решения кадровых вопросов напрямую, причем порой очень сильно, зависит от региона. Крупный город с множеством заводов, разумеется, обладает более высоким кадровым потенциалом.
«В Саранске действуют четыре крупных отраслевых предприятия, – поясняет директор ООО «Сарансккабель» П.В. Цветков. – Работников хватает, привлекать персонал из других городов нет смысла. Многие специалисты приходят с других заводов, часть мы нанимаем «с улицы» и обучаем на месте в течение полугода. Примерно та же картина и с сотрудниками отдела продаж: кого-то переманиваем, остальных берем со стороны. Проводим собеседования, выявляем перспективных и талантливых людей, готовим, аттестуем. Как правило, они остаются у нас для дальнейшей работы. Руководителей верхнего звена стараемся брать только с профильным образованием, соответствующим специфике занимаемой должности»
Директор ООО «Сарансккабель»
Более сложную ситуацию с кадрами в регионе, где расположен завод компании, наблюдает начальник отдела управления персоналом ООО «Режкабель» С.В. Лукина:
«Нам очень непросто найти квалифицированных специалистов с опытом работы в кабельной отрасли и соответствующим образованием. Практически все профессиональные кадры набираются из других регионов. При подборе рабочих основного и вспомогательного производств мы привлекаем сотрудников без опыта работы. Для них на заводе запущена программа обучения и наставничества. Решающим фактором при найме офисных сотрудников и ИТР выступает наличие профильного образования и опыта аналогичной работы. Далее каждый вновь поступивший проходит адаптационную и практическую подготовку непосредственно на рабочем месте».
Светлана Лукина
Начальник отдела управления персоналом ООО «Режкабель»
Кстати, многие опрошенные представители кабельной сферы, в том числе отвечавшие на условиях анонимности, отмечают: часто ИТР переходят в кабельщики из смежных отраслей промышленности, таких как металлургия, химия, электроэнергетика. Соответственно, все профессиональные знания в области кабельного производства они получают «на лету», в ходе выполнения трудовых и должностных обязанностей.
Однако, как справедливо уточняет генеральный директор ООО «КЗ «Эксперт-Кабель» С.Н. Кутенев, даже сотрудник с опытом работы по нужной специальности не всегда становится качественным специалистом:
«Опыт может быть очень разным, в том числе негативным, когда человек проработал на производстве, но настоящий профессионал из него так и не получился. Бывает такое, что пришедший с улицы новичок с горящими глазами и умелыми руками в течении месяца уже понимает, что нужно делать, а через полгода достигает высокой степени профессионализма. Кадровая служба нашего предприятия работает в постоянном режиме, используя все возможные способы привлечения кадров, которые будут анализироваться, просматриваться и прорабатываться. И только после того, как новый сотрудник отработает некоторое время (хотя бы полгода), можно судить, получился специалист или нет».
Генеральный директор ООО «КЗ «ЭКСПЕРТ-КАБЕЛЬ»
Абсолютно все опрошенные RusCable.Ru представители кабельного сообщества сошлись во мнении, что готовые кадры, способные сразу приступить к работе, – явление крайне редкое и штучное. Доучивать приходится даже тех, кто уже обладает нужной квалификацией и имеет профильное образование, потому что у отрасли в целом и на каждом заводе в частности имеется своя специфика. В таких условиях, пожалуй, наиболее разумная стратегия – взять «полуфабрикат» и обучить в соответствии с нюансами конкретного предприятия или его структурного подразделения.
Учиться настоящим образом
Многие кабельные заводы предпочитают не усложнять себе задачу и обучать новичков прямо на производстве под присмотром опытного наставника.
«Обучение проходит на предприятии, услугами сторонних организаций мы не пользуемся, – рассказывает П.В. Цветков. – Рабочих готовят наставники, кроме того, к ним прикрепляется технолог. Затем итоговая аттестация, которая включает проверку знаний и навыков не только по выполняемым производственным операциям, но и по вопросам стандартизации, качества продукции».
«Отдельного структурного звена для подготовки производственных кадров у нас нет, – подтверждает тенденцию коммерческий директор ООО НПП «Спецкабель» С.А. Лобанов. – При необходимости привлекаем сторонних бизнес-тренеров, однако в основном обходимся своими силами. Будущие профессионалы растут внутри конкретных подразделений, в штат которых они оформлены. Здесь новичков обучают те люди, которые на протяжении многих лет трудятся на том или ином участке и могут поделиться бесценным опытом. Если рассматривать сотрудников, занятых в цехах, то на каждом участке есть бригадир, который берет на себя также и подготовку новичков. Обучение по продукту, когда появляется новая линейка кабелей или приходят новые сотрудники в отдел продаж, также проводим собственными силами».
Коммерческий директор ООО НПП «Спецкабель»
Такое внутрикорпоративное взращивание специалистов своими силами при всех очевидных достоинствах имеет один недостаток: уйдет немало времени, пока человек обретет нужные компетенции. Но этот минус компенсируется тем, что уже погруженный в производственную среду сотрудник впитывает, в первую очередь, самые необходимые в работе знания и навыки, полностью адаптированные к особенностям конкретного предприятия.
Впрочем, немало заводов предпочитают, чтобы их персонал получал не только практические навыки непосредственно на рабочем месте, но и качественную теоретическую подготовку под руководством специалистов именно в сфере обучения.
«У нас есть собственная образовательная база, – объясняет С.Н. Кутенев. – Она проявляется в наставничестве и теоретической подготовке. Причем обучение связано не только с профессиональной деятельностью. Наши сотрудники проходят подготовку в сферах, которые опосредованно связаны с их работой: охрана труда, пользование грузоподъемными механизмами и т.д. Новички получают определенный комплекс знаний. Кроме того, мы сотрудничаем с техникумами и вузами для подготовки будущих специалистов. Конечно, практический опыт у них будет небольшим, а то и вовсе нулевым, зато они смогут успешно применить полученный объем теоретических знаний на нашем производстве».
Еще более скрупулезно подошли к вопросу подготовки персонала на ООО «Режкабель». На предприятии функционирует собственный учебный центр. Его основная задача – подготовка сотрудников рабочих специальностей к выполнению основных трудовых функций. Обучение продолжается 2 месяца, участие в нем принимают специалисты и руководители всех производственных служб. Теоретическая часть преподается в учебном классе, практическая – на производстве под руководством наставника. По ходу подготовки ученик сдает промежуточные экзамены, по окончании – итоговый квалификационный экзамен на допуск к самостоятельной работе.
«Современный рабочий должен быть не только достаточно образованным для исполнения своих обязанностей, но и профессионально мобильным для освоения нового оборудования, – уверена С.В. Лукина. – Для сотрудников офиса, в частности, для коммерческой службы на заводе созданы обучающие материалы и пособия для новичков, описывающие номенклатуру продукции. Внутренний корпоративный портал также способствует быстрой адаптации вновь поступающих работников. Здесь можно найти не только информацию об основных корпоративных ценностях предприятия и список сотрудников, но и полезные руководства по работе в информационных системах, справочники регламентирующей документации, есть даже словарь специфической терминологии кабельщиков».
Предприятием совместно с Режевским политехникумом запущен образовательный проект «Потенциал». Получена лицензия по направлению образования «Электроизоляционная, кабельная и конденсаторная техника». Первый набор студентов состоится осенью 2023 года, срок обучения составит 3 года 10 месяцев. По окончании будет выдан диплом государственного образца о среднем профессиональном образовании с присвоением квалификации «техник».
«Образовательная программа составлена таким образом, что в процессе обучения студенты научатся управлять коллективом, поддерживать технологические процессы изготовления КПП, проводить испытания и контроль КПП, обслуживать станки и оборудование, – продолжает С.В. Лукина. – Выгода предприятия очевидна: обеспечение профессиональными кадрами, подготовленными в соответствии с особенностями конкретного завода и прошедшими здесь практику. Выпускники получают качественное современное образование с последующим гарантированным трудоустройством в родном городе, а также возможность дальнейшего обучения по инженерной специальности за счет предприятия».
Кстати, о высшем профессиональном образовании. Редакции RusCable.Ru в процессе общения с представителями кабельного сообщества так и не удалось получить однозначного ответа на вопрос о том, какой вуз являются основной «кузницей кадров» для кабельной отрасли? Как выяснилось, единодушного мнения по данному поводу нет.
«Выделить конкретные вузы, выпускников которых мы стараемся принимать на работу в первую очередь, нельзя, – высказал точку зрения С.Н. Кутенев. – Любое учебное заведение может подготовить специалиста с общим набором знаний. Приходя к нам на производство, он получает дополнительную информацию и навыки, которые касаются непосредственно нашего оборудования и работы с нашими материалами. Наиболее успешный метод подготовки хорошего профессионала – наставничество, но для этого нужно, чтобы сам человек обладал необходимой теоретической базой знаний».
Аналогичного мнения придерживается П.В. Цветков:
«Никаких особых предпочтений нет, и указанное в дипломе название вуза не будет иметь для нас определяющего значения. Желательно, чтобы у сотрудника были техническое образование и соответствующая специальность, но это непринципиально, т.е. не станет безусловным решающим фактором при найме или, наоборот, отказе в приеме. Более того, если, например, на вакансию главного технолога претендуют два человека, один из которых имеет образование по кабельному профилю, а другой – по радиотехническому, то я скорее выберу второго, так как для подобных специалистов характерны нестандартные подходы к решению возникающих задач».
«Среди высших учебных заведений я бы выделил Московский энергетический институт (МЭИ), Московский государственный технический университет (МГТУ) им. Баумана, Московский физико-технический институт (МФТИ), Московский институт электроники и математики (МИЭМ), Московский институт радиотехники, электроники и автоматики (МИРЭА), а также региональные Самарский государственный технический университет (СамГТУ), Чувашский государственный университет (ЧувГУ), Пермский национальный исследовательский политехнический университет (ПНИПУ), Томский политехнический университет (ТПУ) и др. Кто касается среднего специального образования по нашему профилю, то его можно получить в Московском государственном колледже электромеханики и информационных технологий, Московском технологическом колледже и т.д. Больше возможностей у выпускников тех учебных заведений, где преподаются нужные нам дисциплины. К сожалению, не так много вузов, где целенаправленно готовят именно специалистов-кабельщиков. Такие кадры – штучный экземпляр».
По словам С.А. Лобанова, конструкторско-технологическое подразделение ООО НПП «Спецкабель» сформировано преимущественно из выпускников МЭИ. Благодаря отсутствию «текучки» новые кадры требуются достаточно редко, но потенциально членом инженерной группы предприятия могут стать дипломированные специалисты, окончившие СамГТУ, ЧувГУ, ПНИПУ и прочие вузы, где есть направления «Электроизоляционная и кабельная техника» или «Электроэнергетика и электротехника». При подборе специалистов для оптоволоконного подразделения, которое сейчас активно развивается и обладает своей спецификой, предпочтение отдается выпускникам МИЭМ, МИРЭА, МФТИ и, конечно же, МГТУ им. Баумана. На производстве в качестве слесарей, сантехников, механиков, операторов станка, электриков и др. трудятся специалисты с профессионально-техническим образованием. В основном это выпускники электромеханических и технологических колледжей, техникумов информационных технологий.
Однако, откуда бы ни пришел новый человек, в процессе работы он будет доучиваться уже с учетом особенностей самого производства, отдельных его процессов, новых технологий.
«Бывает и такое, что мы растим профессионала буквально со студенческой скамьи. Человек набирается опыта в ходе решения конкретных задач, конечно, под руководством более опытных специалистов», – добавляет С.А. Лобанов.
Качество и количество
Зато мнение о качестве подготовки специалистов профильными учебными заведениями было вполне единодушным и довольно предсказуемым.
«На мой взгляд, качество образования в стране начало снижаться еще 25 лет назад, – констатирует П.В. Цветков. – Однако на сегодняшний день его можно назвать удовлетворительным. В процессе обучения в вузах будущие специалисты получают огромный объем знаний, до 95% которого при реальной работе на заводах не применяются. За ненадобностью. А все недостающие навыки и необходимую информацию выпускникам приходится получать прямо на производстве».
«Проблема даже не столько в качестве, сколько в количестве, – уверен С.Н. Кутенев. – Высшие и средние технические учебные заведения выпускают очень мало специалистов для нашей отрасли. По всей России существует острый дефицит технологов и грамотных профессионалов, готовых сразу же начать работу на кабельном заводе. Это касается и экономических, и гуманитарных специальностей, юриспруденции. А кабельных заводов в стране множество. В итоге самим предприятиям приходиться выступать в качестве учебного заведения, назначать наставника и преподавать не только практические навыки, но и теорию».
Со сказанным соглашается и С.В. Лукина:
«Мы высоко оцениваем уровень подготовки специалистов в ПНИПУ, однако отмечаем постоянное сокращение числа выпускников по кабельному профилю. Что касается качества обучения, то для его повышения следует уделять больше внимания практическому освоению знаний и прохождению производственной практики, в частности, при подготовке цеховых технологов».
«Достойные знания в кабельной отрасли дают в Институте электротехники и электрификации при МЭИ, – утверждает С.А. Лобанов. – На хорошем уровне во многих учебных заведений преподают чертежные навыки и 3D-моделирование. Этот «инженерский минимум» необходим, чтобы все технические специалисты говорили на одном языке, понимали друг друга. Однако огорчает недолжное внимание к освоению именно современных специальных графических программ. К слову, в образовательных программах большинства вузов отсутствует обучение AutoCAD, а нам важны эти знания, так как это базовый профессиональный инструмент работы инженеров».
Естественно, в базовых навыках выпускников отсутствует многое из того, что требуется в дальнейшей работе. Производство – живой процесс, оно постоянно обновляется, пополняется новыми технологиями, материалами, оборудованием. Изучение этих нововведений в основном происходит уже в стенах конкретного завода. Сегодня техническая информация студентам преподносится чаще в формате лекций, видеоуроков, обучающих фильмов, и гораздо реже – на лабораторных занятиях. Иногда представители молодого поколения инженеров не владеют даже элементарными навыками измерений с помощью стандартных инструментов типа микрометров, мультиметров и пр. Действительно, активные практические занятия как дополнение к теоретической подготовке в рамках учебного процесса – не пожелание, а настоятельная необходимость.
Плата за знания и квалификацию
Одной из причин нежелания людей учиться и повышать свой профессиональный уровень во все времена было и остается отсутствие перспектив. Человек не спешит вкладывать время и силы в обучение, если не видит возможности получить какую-то выгоду (карьерную, финансовую, репутационную и т.д.) в обозримой перспективе. А как обстоят дела с этим вопросом в кабельной отрасли? Как и везде, с переменным успехом: от «никак» до политики наибольшего благоприятствования включительно.
«Никаких периодических или обязательных программ повышения квалификации у нас нет, – сообщает П.В. Цветков. – Внутренние тренинги проводятся, но они направлены на ознакомление сотрудников отдела продаж с техническими нюансами новой продукции предприятия или вносимыми в нее изменениями. Это понятно: специалист должен быть готовым ответить на вопросы заказчиков. Хотя если кто-то выражает желание пройти какие-либо курсы повышения квалификации, то мы, что называется, обеими руками за такое решение, всячески его поддержим. Дополнительных выплат просто за более высокий уровень образования или квалификации не предусмотрено. Одинаковые результаты работы оплачиваются строго одинаково».
«На нашем предприятии существуют программы повышения квалификации рабочего персонала, – рассказывает С.В. Лукина. – Перспективные сотрудники обучаются за счет работодателя в вузах, учреждениях дополнительного профессионального образования. Среди них ПНИПУ, Уральский государственный лесотехнический университет, Уральский государственный горный университет, Урало-Сибирский институт бизнеса, Центр технической аттестации и обучения, Институт повышения квалификации «Интеграл», ООО «Инженерно-консультационный центр «Арина», Технический университет УГМК, ООО «Триумф-групп», «Русская школа управления», АНО ДПО «Уральский институт повышения квалификации и переподготовки», ООО «Образовательный центр «Бизнес-развитие» и др. Разумеется, предусмотрен и финансовый стимул. Чем старше разряд у рабочего, тем больше его заработная плата. Чем выше квалификация, тем более сложный и ответственный уровень выполнения обязанностей с более высокой оплатой труда».
«Мы постоянно сотрудничаем с высшими и средними учебными заведениями, а также участвуем в различных программах переквалификации и дополнительной подготовки в этих образовательных организациях, – утверждает С.Н. Кутенев. – Кроме того, мы работаем с госструктурами, например, с Региональным и Федеральным центрами компетенций. Наши специалисты принимают участие во всех программах повышения квалификации, производительности труда и культуры производства, таких как 5S, кайдзен и прочих системах непрерывного развития. Для более квалифицированных сотрудников существуют надбавки к зарплате. У них всегда есть карьерная ступень, они могут переквалифицироваться, улучшать свои знания, становясь из обычных рабочих настоящими технологами, чтобы двигаться дальше по карьерной лестнице».
«От большинства сотрудников мы не требуем какого-то регулярного формального подтверждения квалификации, поэтому и не заставляем их обучаться для повышения профессионального уровня, – объясняет С.А. Лобанов. – Мастерство оттачивается на практике и ею же постоянно совершенствуется. Если для дела необходимы какие-то дополнительные знания, то, безусловно, в удобном для всех формате сотрудник может их получить – в рамках партнерских программ, самообразования или дистанционных обучающих курсов. В области информационных технологий, HR-направления, бухгалтерии, в системе менеджмента качества постоянно происходят какие-то изменения. Чтобы быть в курсе и своевременно внедрять их в производственные и бизнес-процессы, сотрудники соответствующих служб и руководители подразделений проходят обучение. Для некоторых специальностей периодическое подтверждение квалификации предусмотрено законом. К таким профессиям относятся, например, сварщики, слесари-сантехники и т.д. Они ежегодно проходят обучение на базе сертифицированных образовательных центров. Кроме того, для должного оформления допуска к работе с особо опасным оборудованием, в частности, компрессорными установками тоже необходимы соответствующие компетенции, для получения которых сотрудники направляются в профильные учреждения».
Престиж профессии
Несмотря на все отмеченные кадровые трудности, опрошенные RusCable.Ru представители кабельного сообщества сошлись во мнении, что в целом отрасль очень привлекательна для работы и построения профессиональной карьеры. Практика показывает: приходя «со стороны», т.е. из другой сферы в кабельную, человек здесь задерживается. Он может «бегать» с одного предприятия на другое в поисках лучших условий, что вполне понятно, переходить, возвращаться. Но все перемещения происходят в пределах кабельной отрасли. Которая, вероятно, видится людям более перспективной, финансово стабильной, связанной с хорошей зарплатой. Быть кабельщиком становится престижно. Остается надеяться, что эта тенденция вынудит учебные заведения нарастить и количество выпускаемых специалистов для кабельной сферы, и качество их подготовки.
P.S. Если у кого-то из читателей возникли возражения и (или) желание высказать свою точку зрения по рассматриваемым в статье вопросам, то мы готовы обсудить их на нашем форуме. Это открытая площадка, где в дискуссии смогут принять участие представители профессионального сообщества, эксперты смежных отраслей и прочие заинтересованные лица.
Вы видите часть этого материала