Разное

Потратьте сейчас или свое время, или деньги

20.10.2022, 15:06
Просмотров: 7157
RusCable.Ru
HR
подбор сотрудников

Устойчивость работы компании на 80% зависит от количества и качества штата. Если вы столкнулись с проблемой текучки кадров или ваш коллектив растет – пора искать новых сотрудников. В этой статье мы собрали  советы от Гульчачак Бытыргариевой - психолога, игропрактика и HR-специалиста с 18-летним стажем работы. В беседе с Евгенией Гусевой, исполнительным директором медиахолдинга “РусКабель” она рассказала на что нужно обратить внимание на этапах размещения вакансии и на живом собеседовании. Это советы пригодятся небольшим компаниям, где нет штатного специалиста по подбору персонала. 

Совпадение ценностей

На первом этапе важно понять, кто именно нужен вам в команду. Важно прочувствовать это, как бы это ни звучало психологически-эзотерически. Сформулируйте для себя – насколько новый человек должен соответствовать ценностям компании? Каковы они? Исполнительность, пунктуальность, креатив – что ценится превыше всего в вашей компании?
Например, исключительный профессионал своего дела может не подойти вам по ценностям, хотя свои обязанности он будет выполнять отменно, а вот просто хороший сотрудник, которому еще есть к чему расти в профессиональным плане, может на все 100% совпадать с вами по ценностям. Второй вариант “проживет” в коллективе дольше, сохранит его “здоровье” и даст стабильный высокий результат по итогу. Команда всегда сильнее одиночки. 

Совпадение по ценностям – самая крепкая основа вашего партнерства. 

Критерии

Заранее представьте не идеальный, но подходящий образ кандидата в голове, чтобы, отталкивая от него делать первые выводы после встречи. Проработайте своеобразный чек-лист важных критериев и «красных флагов», замечая которые вы сразу будете понимать подходит этот кандидат или нет. Возраст, пол, привычки, внешний вид…
Например,  важна ли вам харизма? Важно ли умение общаться и строить диалог? Какой стиль речи? Насколько уверенно кандидат держится? Наличие татуировок и тд. Это особенно важно если вы делаете выбор в пользу не очень опытного в продажах человека. Помните, что менеджер по продажам должен нравиться вам и клиентам, также он должен уметь общаться с людьми разного уровня и быть способным продать кем угодно.

Качества

Четко определите для себя профиль желанного кандидата: например, важный критерий - командный ли он игрок или одиночка. Узнать это можно, задавая вопросы про хобби: какой спорт предпочитает? Плавание (одиночка) или футбол (командный)? 80% кандидатов с легкостью ответят на этот вопрос, так вы легко поймете кто перед вами.
Во время собеседования дайте кандидату раскрыться. Обычно этот момент наступает через 30-40 минут общения, потому что стеснительному человеку нужно время, чтобы освоиться в моменте и пространстве, только после это вы можете увидеть его суть. Уделите время простым, но открытым вопросам, чтобы наладить первичный контакт: “Как вы добрались?”, “Как вам место расположения офиса?”,  “Нравится ли вам офис?” и тд.

«Человек 1,2»

Есть теория о людях, называется «Человек 1,2». Суть заключается в следующем: людей в профессиональном плане можно поделить на типа. Например, есть люди, которые работают на 0,8: допустим, вы дали задание пригласить на совещание на завтра 10 человек, в итоге пришло не 10, а 8 человек, потому что кому-то он не дозвонился, у кого-то другие планы и тд. Задача была выполнена на 80%. Если в компании таких 0,8 будет двое – они вместе дадут 0,64, а это не 1, которая нужна.

Есть люди 1. Это те, кому дали задние пригласить 10, это количество вы в итоге и получили. Четко выполнил задачу. Не больше не меньше. Если один сотрудник у вас 0,8, а второй 1, то вдвоем они 1 не дадут, на выходе будет все равно 0,8.

А есть люди 1,2 - люди которые делают сверх ожиданий, то есть попросили пригласить на совещание в 10 человек, эти 10 человек пришли, но помимо все этого сотрудник еще обеспечил кофе, чай, договорился о замене и тд. То есть он обеспечил дополнительный комфорт для всех участников.

Зная это важно узнать во время собеседования на что готов сотрудник, чтобы решить задачу.

Послужной список

Беседуя с кандидатом, обсуждая выполненные кейсы и оценивая профессиональные навыки, не лишним будет узнать о предыдущих местах работы; в частности, как часто сотрудник менял компании (например, каждые 3 месяца). Рекомендуем ещё связаться с предыдущим руководством и навести справки. Конечно человек ищет, где лучше, поэтому хорошо бы узнать честные причины смены работы. Часто бывает, что компания не договаривает информацию о своих «подводных камнях», а когда человек выходит на работу, с ними сталкивается - логично, что его это может не устроить, соответственно работа меняется. Честность с обоих сторон убережет от неожиданных сюрпризов.

Достижения

Задавая вопрос о профессиональных достижениях дайте кандидату развернуться. Пусть он сам  расскажет про свои особенные фишки или лайфхаки в сфере продаж. Особенно важным будет узнать про опыт неудач. Кандидату скорее всего будет сложнее про это рассказать, однако здесь проверяется как человек относится к своим неудачам. Это важно понимать потому что иногда человек может сказать, что у него не было неудачного опыта – он вероятнее всего лукавит. В неудачах кроется сила, ведь как говорят кризисы - это не только проблема, но еще возможность узнать себя, ведь когда человек учится выходить из разных кризисных ситуаций, он показывает свою способность приспосабливаться и подстраиваться под ситуацию.

Тест-драйв

Хорошим способом проверки качеств будущего сотрудника будет своеобразный тест-драйв. Особенно этот метод подходит для не очень опытных сотрудников: помещая человека в кипящую рабочую среду, вы сразу видите его сильные и слабые стороны, его способности и потенциал. Менеджеру, например, поручите совершить звонки или что-то подобное. Так вы сможете понять, как быстро он разговаривает, соображает, реагирует на изменения и готов ли он к этой должности или еще нет.

HR-специалист

Бывает, что у компании нет собственного HR-специалиста и подбором сотрудником занимается менеджер или руководитель отдела. Мы рекомендуем в таких случаях прибегать к помощи рекрутёра-фрилансера, который за небольшие деньги проведет первичный отбор кандидатов. Как показывает практика, из всего потока приглашенных доходит до самого собеседования около 40%, т.е. чтобы к вам на собеседование пришло 3 кандидата, пригласить нужно 10.

Важность правильного подбора сотрудников нельзя недооценивать. Чем четче вы будете понимать портрет будущего кандидата, тем успешнее будет результат и легче процесс. Выделите полноценное время на поиск нового сотрудника либо вложитесь в рекрутиновое агентство. Выбирайте, чье время стоит дороже – ваше собственное, агента или время на обучение того, кто уйдет от вас через месяц.